Elk salaris moet uit te leggen zijn, bij een vacature en bij de mensen die er al werken
De Europese deadline was hard: de richtlijn loontransparantie moest uiterlijk 7 juni 2026 in nationale wetgeving zijn omgezet. Nederland haalde die datum niet en mikt op 1 januari 2027, maar de Europese Commissie ging in december 2025 niet mee in dat uitstel. Een lidstaat kan een richtlijntermijn niet zelf opschuiven, dus de Nederlandse wet kan er eerder zijn dan 2027. De wet raakt twee kanten van je beloningsbeleid: wat je een sollicitant vertelt vóór het gesprek en wat je een zittende medewerker kunt uitleggen over zijn eigen beloning ten opzichte van collega's.
Fase 1 · bij de vacature en het gesprek
Wat je kandidaten moet vertellen
Een sollicitant moet het startsalaris of de salarisschaal kennen vóór het gesprek waarin je over arbeidsvoorwaarden praat. Dat is de uiterste grens; daarbinnen ben je vrij. Je kunt het in de vacature zetten of eerst kennismaken en het bedrag pas noemen als het over voorwaarden gaat. Omgekeerd mag je niet meer vragen wat iemand nu verdient: je bod moet volgen uit de functie en het profiel, niet uit het salaris bij de vorige werkgever.
Hiervoor gebruik je de salarisbenchmark: die geeft je een range met treden en de bronnen eronder.
Fase 2 · bij de mensen die er al werken
Wat je intern moet kunnen uitleggen
Verschillen tussen collega's in dezelfde rol of in werk van gelijke waarde moet je kunnen onderbouwen met objectieve criteria, zoals relevante ervaring, opleiding of aantoonbare taken. Leeftijd en onderhandelingsvermogen horen daar niet bij. Medewerkers krijgen het recht om te vragen wat vergelijkbare collega's gemiddeld verdienen. Dan moet er een antwoord liggen.
Hiervoor gebruik je de kandidaattoets: die zet een bod naast de collega's die het werk al doen en levert een wegingstabel op. Het fundament daaronder is functiewaardering en de bestaande collega's onderling toets je met loonvergelijking.
Waarom het nu al loont
Vacatures met een salarisrange worden beter gevonden en vaker geopend. Zoekmachines en vacatureplatforms tonen het salarisveld prominent; staat het leeg, dan val je op in de verkeerde zin.
Geen loongebouw? Begin bij één functie
Je hebt geen compleet functiehuis nodig om te beginnen. Eén onderbouwde range per vacature, met treden en criteria, is al een verdedigbaar begin. Daarmee groei je naar een loongebouw.
Wij zijn geen juristen en dit is geen juridisch advies. We geven je een onderbouwde indicatie op basis van openbare bronnen. Voor de juridische kant van je loonbeleid schakel je een specialist in.